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Anforderungsprofil beschreibt die vorausgesetzten bzw. gewünschten Eigenschaften (Fähigkeiten, Merkmale) einer Person.
Im Personalmanagement wird meist eine tabellarische Anordnung von Anforderungen des Betriebes an Bewerber/innen, Auszubildende oder Mitarbeiter/innen im Hinblick auf bestimmte Tätigkeiten aufgestellt. Die Bedeutung jedes einzelnen Anforderungsmerkmals kann in dieser Anordnung gewichtet werden. So entsteht ein für den Betrieb spezifisches Anforderungsprofil (auch Soll-Profil), welches gegen die Ist-Profile der Kandidaten verglichen werden kann.

E-Assessment-Verfahren, auch Online-Assessment, bezeichnet in der Eignungsdiagnostik und Bewerberauswahl internetgestützte Instrumente zur Beurteilung und Vorhersage beruflich relevanter biografischer und psychologischer Variablen zur Abschätzung der Eignung (vgl. Konradt & Sarges, 2003). Man bezeichnet sie auch als Potenzial-Analyse.
Einsatz finden diese Verfahren im Rahmen der Personalauswahl, des Personalmarketing, der Personaleinschätzung/ -förderung oder der Berufs- und Ausbildungsberatung.

Eignungsdiagnostik: Auch Personaldiagnostik; Bezeichnet allgemein Verfahren zur Messung von Kompetenzen und Verhaltenstendenzen mit Berufsbezug è Potenzial-Analyse.

E-Recruiting bezeichnet die meist internetbasierte Unterstützung der Personalbeschaffung durch den Einsatz elektronischer Personalsysteme. Es können mehrere Abstufungen unterschieden werde. So reicht die Bandbreite von der reinen Anzeigenschaltung bis hin zu der Integration von E-Assessment-Verfahren.

Fachkompetenz: Bezeichnet die Fähigkeit, das erlernte Wissen lösungsorientiert einzusetzen (z.B. Technologien, Verfahren, Sprachen).

Handlungskompetenz bezeichnet in der Personalentwicklung und der Pädagogik die Fähigkeit, beruflich, gesellschaftlich und privat, sein Verhalten sachgerecht, durchdacht und individuell sowie sozial verantwortlich zu steuern. (Vgl. Kultusministerkonferenz (KMK), 5. Februar 1999)
Handlungskompetenz setzt sich aus

1. Fachkompetenz

2. Methodenkompetenz

3. Sozialkompetenz

4. Persönlichkeitskompetenz zusammen.

Humankompetenz oder auch Personalkompetenz bezeichnet die Bereitschaft und Befähigung eines Individuums zur kritischen Selbstwahrnehmung und Selbstbehauptung im beruflichen Kontext. Dies im Bezug auf Verantwortung und Werteorientierung. Beispielsweise gehört dazu die Fähigkeit sich persönlich einzuschätzen und daraus eine Weiterentwicklungsmöglichkeit abzuleiten. Dazu zählen auch personale Eigenschaften wie Selbstständigkeit, Kritikfähigkeit, Selbstvertrauen, Zuverlässigkeit, Verantwortungs- und Pflichtbewusstsein.

Human Resources, bezeichnet in der modernen Ökonomie die Arbeitskräfte und das Personal. Man spricht auch von Humankapital – den Arbeitskräften als Kapital und Erfolgsfaktor des Unternehmens.

Kompetenzmanagement soll die Kompetenzen der Mitarbeiter transparent machen und beschreiben und somit der strategischen Unternehmensentwicklung die Nutzung und Entwicklung der Kompetenzen ermöglichen.

Kompetenzprofil auch Skill-Profil, Qualifikationsprofil oder Mitarbeiterprofil genannt, bildet in strukturierter Form die Kompetenzen eines Mitarbeiters ab. Es enthält sämtliche Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten eines Mitarbeiters und bildet die Grundlage für das Kompetenzmanagement. Durch den Vergleich von Soll- und Ist-Profilen können geeingente Entwicklungsmaßnahmen für den Mitarbeiter abgeleitet werden und somit die Weiterentwicklung des Human-Kapitals im Unternehmen gefördert werden.

Methodenkompetenz: beschreibt die Fähigkeit Defizite im betrieblichen Zusammenhang zu erkennen und geeignete Lösungsvorschläge zu erarbeiten.

Online Assessments, auch E-Assessment, bezeichnet in der Eignungsdiagnostik und Bewerberauswahl internetgestützte Instrumente zur Beurteilung und Vorhersage beruflich relevanter biografischer und psychologischer Variablen zur Abschätzung der Eignung (vgl. Konradt & Sarges, 2003). Man bezeichnet sie auch als Potenzial-Analyse.
Einsatz finden diese Verfahren im Rahmen der Personalauswahl, des Personalmarketing, der Personaleinschätzung/ -förderung oder der Berufs- und Ausbildungsberatung.

Persönlichkeitstest bezeichnet im Allgemeinen psychologische Tests die zur Messung von Persönlichkeitseigenschaften genutzt werden. Im Gegensatz zu Leistungstests, welche auf die Messung der kognitiven Leistungsfähigkeit ausgerichtet sind, messen Persönlichkeitstests emotionale und motivationale Aspekte des Verhaltens in Alltagssituationen.

Personalbeschaffung (en:Recruitment) bezeichnet die Deckung eines zuvor definierten Personalbedarfs. Die Personalbeschaffung kann sowohl intern wie extern durchgeführt werden.

Personalentwicklung (PE) fasst alle Maßnahmen zur Weiterbildung und Förderung der Mitarbeiter im Sinne der Organisationsentwicklung zusammen. Im Vordergrund steht hierbei das Ziel, Menschen, Teams und schließlich die gesamte Organisation dazu zu befähigen, die betrieblichen Aufgaben effizienter zu bewältigen und das notwendige Know-How vermittelt zu bekommen, um auf neue Herausforderungen entsprechend reagieren zu können.

Potenzialanalysen bilden Persönlichkeitsmerkmale einer Person ab. In der Personalarbeit werden Potenzialanalysen meist zur Personalauswahl und Personalentwicklung eingesetzt. Anhand strukturierter Fragebögen und auf Basis unterschiedlicher Methoden werden Fähigkeiten bezüglich aktueller und zukünftiger Anforderungen erfasst. Somit können Karriereaussichten und persönliche Entwicklungspläne abgestimmt werden.

Reflexionskompetenz beschreibt die Fähigkeit zur kritischen Analyse und Bewertung des eigenen Handelns in unterschiedlichen Situationen.

Sozialkompetenz beschreibt die Fähigkeit zum sozialverträglichen Umgang mit anderen Menschen (bzw. im betriebswirtschaftlichen Zusammenhang der Umgang mit Mitarbeitern und Kollegen).

Veränderungskompetenz beschreibt die Fähigkeit einer Person, in verändertem Umfeld flexibel zu reagieren bzw. die Bereitschaft der Person lebenslang zu Lernen.